Fenstertag und langes Wochenende

Unter einem Fenstertag – der Begriff ist gesetzlich nicht geregelt – ist ein Tag zu verstehen, der zwischen zwei arbeitsfreien Tagen liegt, klassisch also der Montag, wenn auf den darauffolgenden Dienstag ein Feiertag folgt, oder der Freitag, wenn der Feiertag auf den davor liegenden Donnerstag fällt. 
Viele Arbeitnehmer wollen an diesem Tag freihaben, um ein langes Wochenende zu erhalten. Dieser freie Fenstertag ist dann entweder ein Urlaubstag, oder Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf die Einarbeitung der auf den Fenstertag fallenden Arbeitszeit. In diesem zweiten Fall kann es passieren, dass durch das Einarbeiten die Grenzen der Normal­arbeitszeit überschritten werden, was an sich einen Überstundenzuschlag nach sich ziehen würde. Allerdings gibt es gesetz­liche Bestimmungen, die ein Einarbeiten auch ohne einen solchen Zuschlag ermöglichen.

Die wesentliche Rechtsquelle für die Ein­arbeitung von Fenstertagen findet sich in § 4 Abs. 3 AZG. Im Gegensatz zu den meisten anderen Arbeitszeitflexibilisierungsbestimmungen gilt diese Bestimmung direkt, ist also nicht erst durch eine Regelung im Kollektivvertrag anwendbar. Sie gilt daher für Bauangestellte (zu denen der ­Kollektivvertrag gar keine Regelung enthält) und für Bauarbeiter (unabhängig von den in § 2E Kollektivvertrag für Bauindustrie/­Baugewerbe geregelten Bestimmungen) gleichermaßen. Nach § 4 Abs. 3 AZG ist die Arbeitszeit in einem Zeitraum von 13 Wochen auf zehn Stunden pro Tag verlängerbar, sofern Fenstertage eingearbeitet werden. Der Zeitausgleich erfolgt in diesem Fall eins zu eins.

Bei einer Fünftagewoche muss ein Fenster­tag an mehreren anderen Tagen eingearbeitet werden, wobei die tägliche Arbeitszeit maximal zehn Stunden betragen darf und der Zeitausgleich auch am Fenstertag oder – wenn mehrere Fenstertage einge­arbeitet werden – an den Fenstertagen erfolgen muss. Pro Fenstertag beträgt der Ein­arbeitungszeitraum 13 Wochen. Die Ein­arbeitung muss nicht zwingend vor dem Fenstertag erfolgen.

Beispiel

Der 1. November 2022 (Allerheiligen) fällt auf einen Dienstag, womit der 31. Oktober 2022 ein Fenstertag ist. Die Stunden, die auf den Montag fallen – entscheidend ist die betriebliche Arbeitszeiteinteilung –, können an einzelnen anderen Tagen eingearbeitet werden. Frühester Beginn des Durchrechnungszeitraums ist der 2. August 2022 (13 Wochen davor); in diesem Fall endet der Durchrechnungszeitraum am 1. November. Spätestens Ende ist der 31. Jänner 2023 (in diesem Fall beginnt der Durchrechnungszeitraum am 1. November). Es kann aber jeder andere Zeitraum von durchgehend 13 Wochen zwischen 2. August 2022 und 31. Jänner 2023 ­vereinbart werden.

Bei den kurz/lang-Modellen sollte die Fenster­tagsproblematik praktisch nicht auftreten – jedenfalls bei Verwendung des Sozialpartnervorschlags (siehe Arbeitszeitkalender "kurz/lang" für 2023) –, weil hier die Rhythmen so gelegt werden, dass ­Wochen mit einem Feiertag am Donnerstag als kurze Wochen festgelegt werden. Fällt der Feiertag auf einen Dienstag, wird i. a. R. diese Woche ebenfalls als kurze Woche festgelegt, in der die Einarbeitung des (freien) Montags auf den Freitag der gleichen Woche gelegt wird. Das wird auch im Kalender eigens ausgewiesen.

Bei Vereinbarung einer Viertagewoche kommt eine Einarbeitung an den anderen Wochentagen nur eingeschränkt in Betracht, weil die Normalarbeitszeit (bei Vollzeitarbeitsverhältnissen) ohnehin zehn Stunden pro Tag beträgt. Bei einem Ein­arbeitungszeitraum von 13 Wochen besteht die Möglichkeit, den zehnstündigen Fenstertag einzuarbeiten. Alternativ dazu ist auch die Einarbeitung an einem Arbeitstag, auf den keine Normalarbeitszeit fällt, möglich.

Beispiel

Der 26. Oktober 2022 (Nationalfeiertag) fällt auf einen Mittwoch, womit der 27. Oktober 2022 ein Fenstertag ist. Die Stunden, die auf den 27. Oktober fallen, können z. B. am Freitag, 21. Oktober, oder am Freitag, 4. November, eingearbeitet werden.

Auch bei der an sich zulässigen Fenstertagseinarbeitung ist zu beachten, dass die Lage der Arbeitszeit nur dann vom Arbeitgeber einseitig festgelegt werden kann, wenn es keine andere Regelung gibt. Das heißt in jenen Fällen, in denen eine einschlägige Betriebsvereinbarung besteht, dass diese entsprechend zu ergänzen ist. Gibt es einzelvertragliche Arbeitszeiteinteilungen, sind auch diese im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer anzupassen.