12 Schritte zur Strategie-Umsetzung

1) Eine Vision

Womit verdienen wir in fünf oder zehn Jahren unser Geld? Sind wir dann nur in Österreich oder weltweit aktiv? Hiervon sollten Sie vor dem Entwickeln einer Strategie eine bildhafte Vorstellung bzw. Vision haben. Denn nur wenn Sie das Ziel Ihrer Reise kennen, können Sie den Weg dorthin planen.

2) Eine Strategie

Ohne eine konkrete Vorstellung, wie ein Ziel realisiert werden kann, sind alle Visionen wertlos. Wollen wir Innovationsführer werden, indem wir Starts-ups aufkaufen? Oder sollen wir unsere Forschung ausbauen? Auf welche Teilziele fokussieren wir unsere Aktivitäten, weil sie die größte Hebelwirkung bezogen auf das übergeordnete Ziel haben?
Solche Fragen gilt es beim Entwickeln der Strategie zu beantworten.

3) Einen Umsetzungsplan

Es gibt viel zu tun. Also gilt es, Prioritäten zu setzen: Was machen wir zuerst und was später? Denn alles auf einmal können Sie nicht tun. Zudem benötigen Sie einen Plan: Wer macht und was bis wann?

4) Ein Management-System

Wenn die Vision eines Unternehmens Realität werden soll, müssen in der Regel alle Bereiche in ihm ihr bisheriges Vorgehen überdenken. Zudem gilt es die Zusammenarbeit neu zu strukturieren. Also bedarf es eines Managementsystem, um die Einzelaktivitäten bereichs- und hierarchieübergreifend zu koordinieren und eines Management-Tools, um den Gesamtprozess zu steuern und zu überprüfen.

5) Engagierte Mitarbeiter

Alleine können die Führungskräfte kein Ziel erreichen. Hierfür brauchen sie Mitstreiter in allen Bereichen und auf allen Ebenen. Engagierte Mitstreiter werden Menschen jedoch nur, wenn sie sich mit einem Vorhaben identifizieren.
Deshalb sollten Sie so früh wie möglich in die Planungen integrieren.

6) Ein Kommunikationskonzept

An den strategischen Planungen können in größeren Unternehmen nie alle Mitarbeiter beteiligt sein. Vielmehr müssen die Verantwortlichen im Top-Management beschließen: „Das machen wir, und wir machen es so.“ Das ist ihr Job.
Danach sollten die Verantwortlichen alle Betroffenen darüber informieren, was entschieden wurde und warum. Zudem gilt es die Betroffenen darüber zu informieren, was die Entscheidungen für sie bedeuten. Im Gegenzug haben diese ein Recht zu erfahren, was sie von ihrer Führung und vom Unternehmen erwarten können. Hierfür bedarf es eines Kommunikationskonzepts.

7) Promotoren und Multiplikatoren

Mitarbeiterzeitungen und firmeninterne Intranets sind wichtige Medien. Noch wirksamer sind die Botschaften, wenn die Betroffenen diese von Personen vernehmen, denen sie vertrauen – und diese auch ihre Fragen so beantworten, dass sie hierbei authentisch und somit glaubwürdig wirken. Deshalb brauchen Strategieumsetzungsprojekte entsprechende Promotoren und Multiplikatoren.

8) Führungskräfte, die führen

In jedem Changeprojekt gibt es mehrere typische Phasen. In den verschiedenen Phasen eines Changeprojekts haben die Mitarbeiter unterschiedliche Ängste, Wünsche und Bedürfnisse. Also haben sie auch unterschiedliche Erwartungen an ihre Führung. Diese muss eine Führungskraft kennen und hierauf angemessen reagieren.

9) Ein Qualifizierungsprogramm

Wenn sich in einem Unternehmen die Strukturen und Abläufe sowie die Arbeitsinhalte und -beziehungen ändern, erwachsen hieraus auch neue Anforderungen an die Mitarbeiter. Zudem werden häufig Routinen obsolet, die die Mitarbeiter im Verlauf vieler Jahre entwickelt haben und die ihnen Sicherheit gaben.
Die Mitarbeiter müssen also neulernen bzw. umlernen. Dabei benötigen sie Unterstützung durch ein entsprechendes Qualifizierungsprogramm. Hierbei sollten sie ihre Führungskräfte als Coaches im Arbeitsalltag unterstützen.

10) Einfache Werkzeuge

Damit die Mitarbeiter eigenständiger und -initiativer handeln können, benötigen sie einfach handhabbare Tools und Werkzeuge. Diese muss das Unternehmen den Mitarbeitern zur Verfügung stellen und sie in deren Gebrauch schulen.

11) Erste Erfolge

„Wir wollen das innovativste Unternehmen unserer Branche werden.“ „Wir wollen ein Global Player werden.“ Das Erreichen solcher Ziele dauert meist viele Jahre bzw. die Unternehmen können sich ihnen nur Schritt für Schritt nähern. Entsprechend häufig haben die Beteiligten in solchen Projekten das Gefühl „Da bewegt sich nichts“, selbst wenn sich das Unternehmen auf einem guten Weg befindet.
Auch deshalb ist das Definieren von Meilensteinen bei der Zielerreichung bei solchen Projekten wichtig. Damit die Führung möglichst oft verkünden kann: „Wir (bzw. Sie) haben ein Teilziel erreicht.“ Sonst erlahmt mit der Zeit die Veränderungsenergie.

12) Ausdauer, Hartnäckigkeit und Geduld

Spezielle Strategieumsetzungsprojekte erfordern von den Verantwortlichen viel Ausdauer, Hartnäckigkeit und Geduld. Keinesfalls sollten die Verantwortlichen jedoch, weil die Veränderung nur langsam voranschreitet, in eine für ihre Mitarbeiter erkennbare, operative Hektik verfallen.
Sorgen Sie vielmehr durch geeignete Maßnahmen dafür, dass Sie Ihre innere Balance bewahren und weiterhin die Zuversicht ausstrahlen, die man zum Führen von Mitarbeitern in Veränderungsprozessen braucht.