Die wichtigsten Job-Trends für 2023

Der heimische Arbeitsmarkt ist trotz konjunktureller Eintrübungen weiterhin stabil. Das zeigen die neuen Arbeitslosenzahlen. Aktuelle sind 378.213 Personen beim AMS arbeitslos gemeldet, 73.009 davon befinden sich in Schulungen. Mitte Februar 2020, also kurz vor Beginn der Covid-Pandemie, war die Anzahl der Arbeitssuchenden um 31.311 Personen höher.

Die Kehrseite der Medaille ist, dass die besten Bewerber*innen stark gefragt sind - was die Suche nach guten Fachkräften nicht einfacher macht. Die Entwicklungen der vergangenen Jahre haben auch den Arbeitsmarkt auf den Kopf gestellt. Es heißt somit interessant für bestehende Mitarbeiter*innen und für Jobsuchende zu sein. Sowohl die Job-Plattform Onlyfy zusammen mit dem sozialen Netzwerk Xing, als auch die Anzeigen-Plattform Willhaben haben daher die wichtigsten Jobtrends für 2023 unter die Lupe genommen.

Im vergangenen Jahr ist die Jobwechsel-Bereitschaft um rund vier Prozent gestiegen. Aktuell sollen sich 37 Prozent der Arbeitnehmer*innen nach einem neuen Job Ausschau halten. Im Rahmen der aktuellen Willhaben-Erhebungen zum Thema Jobsuche gab ebenfalls rund ein Drittel der 1.050 Befragten an, dass die Teuerung ein Anstoß ist, sich aktiv nach einem besser bezahlten Job in derselben Branche umzusehen. "Es werden jene Arbeitgeber von Jobwechslern gefunden werden, die ihnen passende Rahmenbedingungen bieten und echtes Interesse an dem Menschen hinter dem Lebenslauf zeigen", prognostiziert Karriere-Coach Bernd Slaghuis.

Die Experten gehen davon aus, dass sich das Recruiting neu aufstellen muss. Unternehmen werden und sollen die Bewerbungsprozesse vereinfachen und beschleunigen. Die Möglichkeit, Bewerbungen via WhatsApp oder andere Social-Media-Kanäle einreichen zu können, wird daher immer wichtiger. Vor allem bei der Generation Z, also der Gruppe jener Menschen die ab 1995 geboren wurden, gehören für die Bewerbung Social Media und alternative Bewerbungsarten, wie Bewerbungsvideos, zur Normalität.

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen gezielt aus- und weiterbilden, um sie mit den notwendigen Fähigkeiten für die Zukunft auszustatten – von der Weiterentwicklung technologischer Fähigkeiten bis zur Verbesserung von Soft Skills. Markus Zink, Head of Jobs bei Willhaben, empfiehlt dabei auf die individuellen Fähigkeiten und Kompetenzen jedes einzelnen Mitarbeiters einzugehen und eine aktive Fehlerkultur zu leben. Das würde auch die Mitarbeiter*innen-Bindung stärken.

Während Employer Branding in der Vergangenheit oft nur ein Schlagwort war, wird es für Arbeitgeber immer wichtiger sich von anderen Wettbewerbern am Arbeitsmarkt positiv abzuheben. Doch bei vielen Unternehmen fehle die strategische Arbeit für eine authentische Arbeitgeberpositionierung. Wem es also gelingt, sich als starke Arbeitgebermarke zu positionieren, wird langfristig vorne liegen.

Durch die Veränderung der Arbeitswelt haben sich auch die entscheidenden Faktoren, um neue Talente zu überzeugen oder bestehende Mitarbeiter*innen zu motivieren, gewandelt. Es braucht eine klare Employer Value Proposition, also Arbeitgeberpositionierung. "Kostenloser Kaffee oder der gute alte Obstkorb sind Nice-to-have. Im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte spielen sie jedoch eine sehr untergeordnete Rolle", so Markus Zink. Auch Home-Office, Remote Work und flexible Arbeitszeiten sind längst kein Mehrwert, mit dem man punkten kann, sondern werden mittlerweile von vielen Bewerber*innen vorausgesetzt. Unternehmen sollten sich daher unbedingt fragen, was sie einzigartig macht und mit welchen Werten und Visionen sich (potenzielle) Mitarbeiter*innen identifizieren können.

Die Unternehmenskultur ist die Basis und treibende Kraft sämtlicher Employer Branding-Maßnahmen. Unternehmen sollten sich daher regelmäßig die Zeit nehmen, sich mit den Anliegen der Mitarbeiter*innen auseinanderzusetzen. "Sich dem Feedback des Teams zu stellen und auch dort hinzusehen, wo es wehtun könnte, ist die Grundlage für eine wertschätzende Unternehmenskultur", weiß Zink. Die Unternehmenskultur ist kein starres Gebilde, sondern ein laufender Prozess, der sich mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen und den Gegebenheiten des Arbeitsmarktes mitentwickelt. Ein Culture Check in Form einer Mitarbeiter*innen-Befragung sieht Zink als möglichen ersten Schritt, um die Dinge in die Hand zu nehmen.